Mô hình JD-R (Job Demands – Resources) là một khung lý thuyết giúp hiểu cách cân bằng giữa yêu cầu công việc (như áp lực, khối lượng công việc) và các nguồn lực công việc (như hỗ trợ, quyền tự chủ) để ngăn ngừa kiệt sức và tăng cường sự tham gia công việc của nhân viên. Mô hình JD-R được phát triển bởi các nhà nghiên cứu Arnold Bakker và Wilmar Schaufeli.

Nhi tin là các anh chị ở đây đều rất quen thuộc với việc nhìn thấy đồng nghiệp của mình mệt mỏi, căng thẳng, mất tập trung, cô lập và dần dần mất đi sự nhiệt huyết với công việc. Đó chính là dấu hiệu của kiệt sức (burnout). Thật ra, có phải burnout xảy ra khi làm việc quá sức không? Điều này chỉ đúng một phần thôi. Nhiều người làm việc rất “kinh khủng” nhưng vẫn không burnout. Và Nhi thấy nhiều người khác thì số lượng công việc tính ra cũng không quá nhiều nhưng vẫn rất là mệt mỏi. Khi nghiên cứu về mô hình JD-R thì có những thông tin rất hay nên Nhi chia sẻ lại.

1. Yêu Cầu Công Việc (Job Demands): Gánh Nặng Đè Nặng

Yêu cầu công việc (Job Demands) là những yếu tố như khối lượng công việc, áp lực thời gian, trách nhiệm nặng nề, và cả những căng thẳng về tinh thần mà nhân viên phải đối mặt hàng ngày. Hãy nghĩ đến nhân viên phải xử lý hàng chục email mỗi ngày, tham gia vào các cuộc họp kéo dài, và phải đưa ra những quyết định quan trọng mà không có đủ thời gian hay sự chuẩn bị. Khi những yêu cầu này quá cao mà không có sự hỗ trợ thích đáng, nhân viên dễ bị kiệt sức.

Ví dụ 1: HR trong một công ty lớn đang chịu trách nhiệm quản lý quá trình tuyển dụng cho một loạt vị trí quan trọng. Các anh chị phải đối mặt với áp lực từ việc phải nhanh chóng lấp đầy các vị trí trống, đồng thời đảm bảo rằng các ứng viên được tuyển dụng đều có kỹ năng và phù hợp với văn hóa công ty. Tuy nhiên, khi không có đủ sự hỗ trợ từ các công cụ tuyển dụng hiện đại, thiếu nhân lực hỗ trợ, và thời gian bị giới hạn, các anh chị có thể cảm thấy choáng ngợp, dẫn đến tình trạng kiệt sức. Sự căng thẳng tăng cao và áp lực từ việc phải đáp ứng kỳ vọng mà không có đủ nguồn lực hỗ trợ có thể làm giảm đáng kể hiệu quả và động lực làm việc của HR.

Ví dụ 2: Trong một công ty công nghệ, một lập trình viên có thể đối mặt với áp lực từ việc phải hoàn thành dự án đúng hạn, trong khi các yêu cầu không ngừng thay đổi. Không có đủ thời gian để nghỉ ngơi hay hỗ trợ từ đồng nghiệp và sếp, họ sẽ cảm thấy mệt mỏi, căng thẳng, và bắt đầu mất động lực làm việc.

2. Nguồn Lực Công Việc (Job Resources): Tấm Đệm Chống Kiệt Sức

Nguồn lực công việc (Job Resources) là những yếu tố giúp nhân viên đối phó với các yêu cầu công việc và đạt được mục tiêu của mình. Chúng bao gồm hỗ trợ từ đồng nghiệp (bao gồm sếp và nhân viên cấp dưới luôn nhé), quyền tự chủ, cơ hội phát triển, và các công cụ cần thiết để hoàn thành công việc. Đây chính là những yếu tố giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, được lắng nghe, và có động lực để tiếp tục cống hiến.

Vd 1: 1 anh chị HR chịu trách nhiệm quản lý xung đột trong công ty. Đây là một nhiệm vụ căng thẳng, yêu cầu kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề cao. Nếu công ty cung cấp các nguồn lực quyền tiếp cận các khóa học về kỹ năng đàm phán, và có một cố vấn cấp cao luôn sẵn sàng hỗ trợ khi gặp tình huống khó, người HR này sẽ cảm thấy tự tin và được trang bị tốt hơn để xử lý công việc. Nhờ vậy, họ có thể giảm bớt căng thẳng, giữ được tinh thần lạc quan và giải quyết xung đột một cách hiệu quả hơn.

Vd 2: 1 CEO đang vật lộn với khối lượng công việc khổng lồ. Mặc dù công ty có nhiều dự án quan trọng và yêu cầu phải đáp ứng nhanh chóng với khách hàng và nhà đầu tư, nhưng vị CEO này không có đủ nhân viên để phân chia công việc và các công cụ công nghệ cần thiết để quản lý hiệu quả. Vì thiếu nguồn lực hỗ trợ, CEO thường xuyên làm việc hơn 60 giờ mỗi tuần, phải tự giải quyết các vấn đề phát sinh, và không có thời gian để nghỉ ngơi hoặc lên kế hoạch dài hạn. Kết quả là vị này cảm thấy kiệt sức, mất tập trung, và không thể đưa ra quyết định chiến lược hiệu quả. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của ông mà còn làm giảm hiệu quả hoạt động của toàn bộ công ty, dẫn đến sự giảm sút trong tinh thần làm việc và kết quả kinh doanh.

3. Làm Thế Nào Để Cân Bằng?

Theo Mô hình JD-R, sự cân bằng giữa yêu cầu và nguồn lực công việc là chìa khóa để ngăn ngừa kiệt sức và duy trì sự tham gia công việc. Khi yêu cầu công việc cao nhưng nguồn lực công việc không đủ, nhân viên sẽ bị kiệt sức. Ngược lại, nếu nguồn lực đủ mạnh, họ sẽ cảm thấy được hỗ trợ và sẵn sàng đối mặt với các thách thức.
Một số nhóm hành động gia tăng nguồn lực hỗ trợ cho nhân viên:
– Đào tạo, mentor và coaching về kỹ năng / kiến thức, hỗ trợ về sức khoẻ thể chất và tâm lý
– Công nghệ
– Thúc đẩy hiệu quả của lắng nghe, phản hồi và thấu cảm
– Chính sách làm việc, chính sách thăng tiến
Trên thực tế có rất nhiều sự hỗ trợ không tốn (nhiều) tiền. Ví dụ: Đôi khi điều thật sự mà nhân viên cần là sự ghi nhận một cách chân thành những nỗ lực của họ. Hoặc trong giao tiếp, họ cảm thấy sếp/đồng nghiệp/nhân viên hiểu đúng ý mà họ muốn nói chứ không suy diễn lệch lạc (nhờ vả bị hiểu thành ra lệnh, trình bày bị hiểu thành than thở, góp ý bị hiểu thành chỉ trích,…)

4. Lợi Ích Khi Áp Dụng Mô Hình JD-R

Áp dụng Mô hình JD-R vào thực tế giúp giảm thiểu tình trạng kiệt sức, nâng cao sự tham gia công việc, và cuối cùng là cải thiện hiệu suất làm việc của cả cá nhân và tổ chức. Hãy tưởng tượng một môi trường làm việc nơi nhân viên không chỉ cảm thấy mình đang làm việc hết sức mà còn được hỗ trợ để phát triển. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn tạo ra một văn hóa công ty tích cực và hiệu quả.

Xem thêm: Đào tạo và hỗ trợ về sức khoẻ thể chất và tâm lý dành cho lãnh đạo và doanh nghiệp

Nhà trị liệu Trần Khoa Việt Nhi